组织扁平化的概念一经提出，就立刻得到了众多饱受科层制弊病折磨的公司的欢迎，扁平化在一夜之间成为了医治“等级森严、信息不畅、组织刚性、反应迟缓”等所有这些痼疾的灵丹妙药。而当管理者提到公司组织结构的时候，无不强调扁平化，扁平化与否俨然成了组织效率的代名词。,
组织扁平化的概念一经提出，就立刻得到了众多饱受科层制弊病折磨的公司的欢迎，扁平化……
做还是不做，这是个问题。理论上讲，职位描述与评估，是所有人力资源管理的基础，如果没有这个基础，其他的管理，诸如招聘、业绩考评、培训、薪资福利，就多少有些沙滩上建房，不是说不能建，就是建起来以后让人心惊肉跳。,
做还是不做，这是个问题
理论上讲，职位描述与评估，是所有人力资源管理的基础，如果没有这个基础，其他的管理，诸如招聘、业绩考……
HR经理Joyce最近正在左右为难：一名产品经理跳槽离开了公司，是选择通过对外招聘给这个职位着陆一个“空降兵”呢，还是通过公司内部选拔来填补这个空白?如果采用外部招聘的方法，公司很难保证在短时间内找到熟悉这个产品的合适人选;但如果选择内部提升的方法，这个部门里其他,
HR经理Joyce最近正在左右为难：一名产品经理跳槽离开了公司，是选择通过对外招聘给这……
我们经经常会被客户的人力资源负责人问这么一个问题：职位说明书究竟有什么用?如果有用，怎么编写?在哪些地方可以用到职位说明书呢?,
我们经经常会被客户的人力资源负责人问这么一个问题：职位说明书究竟有什么用?如果有用，怎么编写?在哪些地方可以用到职位说明书呢?
事实证明，在职位说明书管理上大部分的企业都是这么一种规律：企业在发展的过程中，没……
竞聘上岗、平衡记分卡考核、强制排名、末位淘汰、浮动薪酬等一系列新的人力资源管理手段在国内大小企业不同程度得到应用，然而，如果没竞聘上岗、平衡记分卡考核、强制排名、末位淘汰、浮动薪酬等一系列新的人力资源管理手段在国内大小企业不同程度得到应用，然而，如果没有,
竞聘上岗、平衡记分卡考核、强制排名、末位淘汰、浮动薪酬等一系列新的人力资源管理……
有人说，晋升要看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配;也有人说，晋升要看业绩，因为业绩反映了员工对企业的贡献。两种观点看似矛盾，其实匹配了不同发展阶段的企业需求。对于面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业而言，晋升应该多看业绩;而对于那些实力较强、,
有人说，晋升要看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配;也有人说，晋升要看……
职位分析：夯实人力资源管理的基础知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源管理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”，而“规范化、标准化、个性化”不再重要。并由此认为，作为现代,
职位分析：夯实人力资源管理的基础知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化……
职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。然而，现在许多企业实行的职位晋升制度，即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选拔方式，存在着许多缺陷。,
职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。然而，现在许多企业实行的职位晋升制度，即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选拔方式，存在着许多缺陷。
这种方式在设计思想……
质疑：这样招聘HR总监?众多知名企业在聘任过程中对职位理解肤浅，反映出这些知名企业在人力资源基础管理上的理论与实践欠缺。笔者从中摘取了一个案例，希望通过与读者共同分析方案解决过程，明确人力资源管理技术的一些基本方式方法，并探究人力资源部门在现代企业经营管理中,
质疑：这样招聘HR总监?
众多知名企业在聘任过程中对职位理解肤浅，反映出这些……
人力资源经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多给些人。”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩电脑，工资成本太高，要考虑减少,
人力资源经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱……
