职位分析：夯实人力资源管理的基础知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源管理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”，而“规范化、标准化、个性化”不再重要。并由此认为，作为现代,

　　职位分析：夯实人力资源管理的基础知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源管理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”，而“规范化、标准化、个性化”不再重要。并由此认为，作为现代人力资源管理制度建设基础、前提的“职位分析”的价值就应该弱化、淡化。

　　以职位为核心的人力资源管理

　　职位分析(或者叫职务分析、工作分析等)是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此有效地完成以下具体的现代人力资源管理工作：

　　(1)制定企业人力资源规划;

　　(2)核定人力资源成本，并提出相关的管理决策;

　　(3)让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围;

　　(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员;

　　(5)制定合理的员工培训、发展规划;

　　(6)制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作;

　　(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案;

　　(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询;

　　(9)设计、制定高效运行的企业组织结构;

　　(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。

　　职位说明书是职位分析的结果，作为企业人力资源管理中一项重要的基础工作，它同各项人力资源管理工作有着不可分割的联系。

　　目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调“以职位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以职位分析(职位分析)为基础的。

　　职位分析衍生的结果

　　1.职位说明书

　　职位说明常与职位规范编写在一起，统称职位说明书。职位说明书的编写是在职位信息的收集、比较、分类的基础上进行的，是职位分析的最后一个环节。

　　职位说明书是对职位性质类型、工作环境、资格能力、责任权限及工作标准的综合说明，用以表达职位在单位内部的地位及对工作人员的要求。它体现了以“事”为中心的职位管理，是考核、培训、录用及指导职位工作人员的基本文件，也是职位评价的重要依据。事实上，表达准确的职位规范一旦编写出来，该职位的能级水平层次就客观地固定下来了，职位评价则是对这种客观存在的准确认识。

　　2.职位设置

　　职位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。在一个组织中，设置什么职位、多少职位，每个职位上安排多少人、什么素质的人，将直接依赖职位分析的结果。一般来说，职位的设置主要考虑以下几点：

　　因事设岗原则

　　设置职位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定职位，而不应因人设岗;职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

　　规范化原则

　　职位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动职位规范不宜过细，应强调创新。

　　整分合原则

　　在企业组织整体规划下应实现职位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各职位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

　　最少职位数原则

　　既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短职位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

　　人事相宜的原则

　　根据职位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的职位上。

　　3.通过职位评价确定职位等级

　　通过职位分析，提炼评价职位的要素指标，形成职位评价的工具;通过职位评价确定职位的价值等级。根据职位的价值，便可以明确求职者的任职实力。根据职位的价值和员工的任职实力的匹配，我们就可以在人力资源管理实践中，根据职位价值或任职实力发放薪酬、确定培训需求等。

　　4.工作再设计

　　利用职位分析提供的信息，对一个新建组织而言，要设计工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作环境条件等。而对一个已经在运行的组织而言，则可以根据组织发展需要，重新设计组织结构，重新界定工作，改进工作方法，改善设备，提高员工的参与程度，从而提高员工的积极性和责任感、满意度。前者是工作设计，后者则是工作再设计。工作再设计不仅要根据组织需要，并且要兼顾个人需要，重新认识并规定某项工作的任务、责任、权力及在组织中与其他工作的关系，并认定工作规范。

　　5.定员定编

　　根据职位分析，确定工作任务、人员要求、工作规范等，这只是职位分析第一层次的目标。随后的任务是，如何根据工作任务、人员素质、技术水平、劳动力市场状况等，有效地将人员配置到相关的职位上。在这里有一个定编定员的问题。定编定员主要是为以下工作提供科学依据：

　　(1)编制企业人力资源计划和调配人力资源;

　　(2)充分挖掘人力资源潜力，节约使用人力资源;

　　(3)不断改善劳动组织提高劳动生产率。

　　为此，定编定员必须做到：

　　(1)以实现企业的生产经营目标和提高员工的工作士气、职业满意度为中心;

　　(2)以精简、高效、协调为目标;

　　(3)同新的劳动分工和协作关系相适应;

　　(4)合理安排各类人员的比例关系。

　　根据以上的分析，如果仅仅简单地认为职位分析是现代人力资源管理的基础，是不全面的、不科学的。知识经济时代的中国企业，应该说，职位分析及其衍生结果都是现代人力资源管理的基础、前提，在相当一段时期内，其作用不仅不会削弱、淡化，为了“程序化和人性化”人力资源管理策略的融合，反而需要一定的强化。

　　可见，知识经济时代为了构建“程序化和人性化相融合”的人力资源管理制度，作为现代人力资源管理基础的职位分析还是有巨大的价值的。