在招聘工作中，没有百分只百完全适合的人，作为HR，与其费劲地找百分之百适合的人，还不如把更多的时间与精力放在与企业标准相符程度在50%-80%的人身上。,

　　面对招聘工作：

　　老HR说：全世界那么多人在找工作，为什么招个合适的人怎么那么难?

　　新手HR说：公司要招那么多人，招聘压力好大，招聘工作何时到头?

　　用人部门说：满大街那么多人，你们人力资源部门招个人怎么这么费劲?

　　老板说：你们人力资源部门招不上人，这是无能的表现!

　　现实工作中，招聘工作是很多HR从业者避之不及的一项工作，如果长时间内单独只做招聘工作，真的会把一个HR逼疯!

　　其实，招聘工作并不是那么难，相反招聘工作更能够直观地反映出人力资源部门的业绩情况。招聘一个人，关键的点不是要求他具备某种经验或者某特定行业经验，而是这个人招进来以后，是否能真正地认同企业的文化，在人力资源管理的引导和影响下，能否成为“公司需要的人”。　　

　　高效的招聘工作应该这么做：

　　1、招聘需求的确定

　　用人部门当有用人需求时，提出申请，人力资源部门进行审批：若用人需求在定员定岗范围内，直接进入招聘工作;若用人需求超出公司定员定岗的标准时，则需要用人部门填写相关的招聘需求申请表，明确人数、基本情况、技能、经验等，报企业高层审批，通过审批以后，人力资源部编写岗位说明书，开展招聘工作。

　　误区：很多公司的招聘需求仅仅在口头约定上，没有进行相关的审批流程，导致出现招聘工作中途中断，重复招聘，招聘结果最后无人问津等情况发生。

　　作为HR，切不可忽略这一项关键性的工作，确定招聘需求!

　　2、招聘信息的发布

　　包括发布岗位职责、任职要求、工作时间、工作地点、公司简介、福利待遇等、根据岗位的特点，确定适合的招聘渠道，常用的招聘渠道包括：网络招聘、现场招聘、校园招聘、自媒体招聘(微信公众号、微博、QQ、论坛、贴吧等)、猎头、人才代理、内部员工推荐、内部选拔晋升等.

　　误区：很多HR工作撰写岗位职责等，并没有根据公司实际情况写明岗位职责，而是直接从别的地方摘抄过来，导致投递过来的简历与公司需求不符，导致招聘工作进度的缓慢。

　　3、简历的筛选

　　基础性的简历往往通过人力资源部门直接筛选决定，而专业技术或者高管的简历，需要人力资源部门初步筛选以后，再交由相关部门经理或者企业高层来筛选，最终挑选出合适的简历，由人力资源部门通知面试。

　　误区：很多HR认为，筛选简历仅仅是人力资源部门一个部门的工作。人力资源工作者并不懂技术，像专业技术人的简历，需要用人部门来筛选简历，和HR一起完成公司的招聘工作。　　

　　4、面试与甄别

　　招聘工作中十分重要的一项环节，应聘者对公司的最初印象，一是HR电话邀约过程中，应聘者在电话里了解的公司，二是在面试过程中，对面试官留下的印象。如何吸引求职者来公司任职，面试官起着非常重要的作用。面试官的言谈举止、提问的方式、提问的类型等直接影响着求职者是否认可公司。

　　误区：很多HR，认为面试是不需要提前准备的。而真正高效的招聘工作，面试前，有许多招聘工作要做，需要确定面试的时间、场地、面试官的人选、面试的问题等等。专业的面试能够给应聘者留下好的印象，从而增加入职率。

　　公司可以制定相关面试官的培训制度，明确面试官的职责，行为规范等。

　　5、评估决定

　　从面试合格的人中，选出1人为最终人员，选出2-3人作为备选(以防最初确定的人选因故而没有入职)。

　　误区：很多HR在面试过程中，没有对应聘者进行面试情况的记录。导致面试结束以后，HR忘记了应聘者的基本情况，在评估过程中，不能对应聘者进行全面客观地评价，错过最佳的人选。　　

　　6、发录用通知

　　完整的录用通知，应该具备入职时间、入职岗位、主要岗位职责、薪资待遇、入职携带资料、劳动合同期限等等。

　　误区：在撰写录用通知时，很多HR没有明确录用通知书的时效，在实际中，因为没有写清时效，某公司发录用通知书发给A，A没有回复邮件确认，打电话也没有联系上A，公司只能发录用通知书给B，B准时来公司报道，这个时候A也来公司报道了，A说录用通知书没有写时效，自认为是一直是有效的，那作为人力资源部该作何解释?B看到了此情况会怎么想?

　　所以录用通知书一定要写清时效!比如标明“本录用通知书有效期为某年某月某日到某年某月某日几点止，逾期不予确定，视为自动放弃，本录用通知书失效”。

　　另外，为了避免签订劳动合同以后，与录用通知书有差异，可以在录用通知上注明“签订劳动合同以后，本录用通知书失效，甲乙双方约定的权利与义务以双方签订的劳动合同为准”。

　　7、结束工作

　　对以上招聘工作过程中出现的问题进行总结思考，汲取经验教训。相关文档进行归档留存。

　　误区：很多HR 认为只要人成功入职了，招聘工作就算结束了。其实不然，招聘工作的最终的结束，应该是在新员工转正以后，这才算是招聘工作真正的结束。因为在新员工试用期期间，新员工与企业都在互相选择着对方，中途会产生员工离职的情况。

　　作为HR，时刻要做好招聘需求的预警，即使人员已入职，也要做着招聘工作(如更新招聘信息，筛选简历的招聘工作)，直到新员工转正。　　

　　在招聘工作中，没有百分只百完全适合的人，作为HR，与其费劲地找百分之百适合的人，还不如把更多的时间与精力放在与企业标准相符程度在50%-80%的人身上，用企业自身独特的人力资源管理系统和企业文化塑造接近企业标准的员工，抢占更多的人才，吸引更多的人才!