伴随着世界科技、经济的不断变化发展，企业面临着更为巨大的竞争压力，如何提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，已经成为越来越多的公司的重要课题。而建立科学的绩效考核体系则成为许多公司的当务之急。建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用怎么样的考核方法，对各,

　　伴随着世界科技、经济的不断变化发展，企业面临着更为巨大的竞争压力，如何提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，已经成为越来越多的公司的重要课题。而建立科学的绩效考核体系则成为许多公司的当务之急。建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用怎么样的考核方法，对各类员工进行全方位的考核，都是绩效考核的重点内容。事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的需求，通过对员工工作绩效良莠的评价，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。绩效考核理应成为现代企业的一种高效管理工具，因此，本文力求寻找和探索一套针对不同群体的可行、有效而又具操作性的绩效考核方法，促进人力资源绩效管理体系的完善，推动集团化公司的健康发展。

　　一、高层管理人员的考核

　　高层管理人员的考核，主要考核以下内容：

　　1、领导能力，作为高层管理人员，其必定管理公司的某个一级组织，因此，其必须具备一定的领导能

　　力。

　　a、什么是领导?领导是做正确的事，领导必须追求效力;

　　b、领导必须以身作则、以诚相待，追求公平合理;

　　c、领导是否能够经常给予员工必要的帮助，是否足够了解自己的下属。

　　2、计划性，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的

　　计划。

　　3、预见性，在工作中，计划的实施难免会遇到一些困难和阻力，高层管理者在制定计划之前必须对此

　　要有充分的考虑，甚至应该进行“沙盘模拟”。

　　4、危机处理能力，当今世界，企业发展的最大敌人可能要算企业的危机了。曾经，“三株”创造了中

　　国保健品销售的神话，但却很快走向灭亡，其深层次的原因我们不再探讨，但其直接原因就是因为没有处理好企业的危机。

　　5、管理能力，高层管理者的工作就将以对组织和企业的管理为主，无论是人力资源管理、还是财务管

　　理等，都在一定程度上依赖于高层管理者的管理能力，要努力控制企业高级人才的流失率。

　　6、创新能力，企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题，作为高层管理者，必须要有很强的创

　　新能力，不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题，突破企业发展的瓶颈。

　　7、沟通和协调能力，高层管理者由于职位的缘故，将会非常多地接触到一些部门与部门、员工与员工

　　之间的矛盾;由于工作中的阻力，一些员工也会寻求与高层管理者进行沟通交流，解决自己的实际问题;另

　　外，高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。

　　8、人才培养能力，人才是一个企业或组织长盛不衰的最重要因素，作为企业高层管理者，在平时的工

　　作中应当注重培养更多的人才，这些人才将是企业未来的希望所在。

　　9、年度业绩考核，考核小组统计高层管理人员所领导部门的月度目标实现情况，并最终汇总出年终业

　　绩指标。

　　高层管理人员的考核应该使用360度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高

　　层管理人员的考核在每年年终进行一次，最好在上年度年终奖兑现之前，但同时每月都将对其工作和任务完

　　成情况进行统计，作为考核成绩保留。

　　在对高层管理人员进行360度绩效考核的同时，还应组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考

　　核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。考核小组成员设大约10人左右，考核

　　结果指定其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。

　　高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。

　　二、中层管理人员的考核

　　中层管理人员的考核内容主要是：

　　1、专业知识和技能的考核，不同的中层管理人员有不同的管理方向，也要求其本身必须具备一些基本

　　的素质和技能，这些能力对他的管理能力起着非常重要的作用，考核时根据中层管理人员的不同管理内容设

　　计考核项目。

　　2、工作经验，中层管理人员不仅需要有相应的专业知识和技能，在许多时候，他们的工作经验在工作

　　中将发挥更为重要的内容。

　　3、管理能力，中层管理人员的工作已经在一定程度上脱离了基层的工作，因此，中层干部的管理能力

　　在一定程度上就显得非常的重要。

　　4、指导能力，中层管理者还应当对自己的下级进行工作上的指导，帮助员工更好的完成工作。

　　5、沟通和协调能力，工作中不可避免的会发生这样那样的矛盾，作为中层管理人员，他们的沟通和协

　　调能力将是解决员工间的矛盾的关键因素之一。同时，各部门之间也会经常发生一些矛盾，这些矛盾如果不能尽快加以解决，将会影响到部门间的工作，甚至会影响公司内部的团结，能否很好的解决这些矛盾，很大程度上将取决于管理者的沟通和协调能力。

　　6、创新能力，管理者是否可以经常在工作中对自己的工作方式方法加以改善。

　　7、业绩指标，无论是什么层次的工作者，他的业绩指标一定是被列为考核中的关键指标之一。

　　8、工作纪律，包括责任感、工作态度、考勤情况等。

　　中层管理人员的考核也应使用360度考核法，由中层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。中层

　　管理人员的考核应每季度进行一次，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。

　　三、一般营销人员的考核

　　1、年度和月度业绩的考核

　　此项考核将主要依据营销部和财务部联合统计的各类营销人员的月度和年度销售业绩。包括各类财务指

　　标：销售额、利润率、回款率、回款日期等。

　　2、服务能力的考核

　　当今各企业间销售的竞争从某中意义上说是公司服务的竞争，包括售前、售中和售后的服务。因此，所

　　有的营销人员都必须做好对顾客的服务工作，无论销售是否完成，员工服务能力的考核取决于顾客当月和全年投诉率。所有员工的投诉率不应高于5%。员工的服务不仅在顾客投诉率上得到反映，还应在为其它部门提供的服务上得到反映。此项考核由各部门分别完成。

　　3、能力考核

　　通过员工的工作行为，观察、分析、评价其所具备的工作能力。

　　此项考核可结合员工职业生涯规划和当月工作计划，从其工作的计划性以及目标完成情况，考核员工的

　　工作效率和工作质量。

　　沟通能力，作为营销人员，员工将经常与顾客进行沟通和交流，可以说，员工的交流和沟通能力在一定

　　程度上将决定员工的销售业绩。

　　创新能力，员工是否经常努力的自我启发、革新，对自己的销售方法、工作方式进行创新。

　　信息力，作为营销人员，必须具备极强的信息收集和利用能力，对顾客的相关情况都应有所了解和掌握

　　，如员工的生日等。

　　工作态度考核，通过员工日常工作的工作表现，考核员工的个人品格，此项考核由周围的同事、上级领

　　导进行考核。

　　4、工作的安全性和规范性

　　不按照安全工作制度工作的员工可能会损坏设备或者受到身体上的伤害，或是由于操作不当，从而使公

　　司遭受不必要的损失。

　　5、工作的纪律性：

　　(一)出勤率，出勤率可以分解为以下几个方面：

　　(1)工作时间的长短;

　　(2)新招聘的员工会在公司中工作多长的期限。这个标准主要是用于研究招聘方法的有效性，在实际工

　　作中很少采用。

　　(二)旷工率，指员工不来上班的次数与要求的上班次数之比。

　　(三)迟到率，指员工上班迟到的次数与要求的上班次数之比。

　　(四)其它工作纪律的遵守情况

　　(五)团队协作能力和敬业精神

　　由该团队的所有员工和上级领导、相关顾客进行考核。

　　考核方式：实行职能部门经理评分和考核小组确认的两级考核方式。考核方法上实行270度考核法，由员

　　工的上级、同事、顾客(或参考顾客投诉率)进行考核，考核结果直接与工资挂钩，同时结合员工自评。

　　考核时间，实行全年考核(年度和月度考核)与年终考核相结合的考核模式。考核工作贯穿员工工作的

　　全年，对员工的表现给予及时的反馈，在员工表现好时给予一定的奖励，如员工表现不好，则加强与员工的

　　沟通和交流，进行绩效面谈，制定绩效改进计划，并监督员工实施，同时此计划将列入下月考核项目。

　　四、财务人员的考核

　　1、财务人员基本技能的考核，作为财务人员，必须具备财务方面过硬的技能。

　　2、财务工作差错率的考核,财务是项非常细致的工作,帐目的管理必须非常清楚明了。

　　3、各种财务报表的建立和管理，财务人员必须根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐，相关部门将

　　对坏帐率进行考核。

　　4、公司各项资金的管理。

　　5、员工工资发放时间的考核，财务人员应在规定时间内完成工资的结算，并按照制度要求准时发放工资

　　。

　　6、公司各种固定资产的统计。

　　7、工作纪律，由于财务工作的特殊性，因此对所有财务工作者的工作纪律将会有比较高的要求。

　　目标管理，对财务人员的考核，必须将财务和非财务性指标充分的量化，实行月度考核制度，每月考核

　　财务人员的目标完成情况和差错率等财务人员的专业能力与素质。

　　在此基础上，还应组织专门的考核小组对财务人员进行专业的年终考核，考核小组由人力资源部牵头，

　　会同其它部门精英，同时外聘财务专家。考核小组大约有10人左右，将对财务人员的个人能力和专业素质进行全面的考核，对财务人员的工作完成情况进行更加全面的评估，考核结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。

　　财务人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。

　　五、对人力资源部的考核

　　人力资源部对企业所有部门和人员进行相关的考核，那么谁来对人力资源部进行考核呢?

　　人力资源部的考核内容;

　　1、招聘完成率的考核，要求人力资源部招聘必须按计划进行，并能够达到预期的效果。

　　2、招聘人员合格率的考核，人力资源部所招人员的能力必须符合需求，用人单位满意率达到90%。

　　3、人员流失率的控制，不同层级的员工流失率必须控制在相应的范围内。

　　4、各类人员报表的建立和管理。

　　5、员工绩效考核的完成情况。

　　6、员工职业生涯规划的指定和监督执行情况。

　　7、员工绩效考核反馈、面谈和绩效管理完成情况。

　　8、与相应员工制定绩效改进计划书，并监督执行。

　　9、员工满意度的调查。

　　10、培训的组织实施和效果的评估。

　　人力资源部的考核将以目标管理为主，由各部门会同对人力资源部加以考核，考核人力资源部的工作目

　　标完成情况。并由各部门给出考核成绩，由专门人员进行统计汇总，得出最后的考核得分。

　　决策层还要组织专门的考核小组对人力资源部进行专业的年终考核，考核小组应由其它部门精英组成，

　　大约10人左右，同时外聘专家。考核小组应对人力资源部中的个人能力和专业素质进行全面的考核，对人力资源部的工作完成情况进行更加全面的评估，考核结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。

　　以上只是对管理层人员绩效考核进行了一些初步的探讨，绩效考核本身是一项复杂的工作，只有不断完

　　善提高，才能发挥其应有的作用，起到相应的效果。