企业好的薪酬制度是不存在这样的情况的：为了省钱，管理者不拿员工的工资当回事;为了省力，员工不拿企业的工作当回事。既然企业进行薪酬管理是为了企业自身更好的发展，就要算好”薪酬账“，不要让不利于企业的薪酬制度阻碍企业发展。,
企业好的薪酬制度是不存在这样的情况的：为了省钱，管理者不拿员工的工资当回事;为了省力，员工不拿企业的工作当回事。既然企业进行薪酬管理是为了企业自身更好的发展，……
薪酬设计，实质是企业内部价值分配关系的设计，而内部价值的划分主要基于职位。不同的职位，薪酬标准会不同;同一职位，不同的能力水平，薪酬标准也会不同。因此，我们在给企业做薪酬咨询的时候，首先要做的就是职位体系的梳理与结构化设计。,
薪酬设计，实质是企业内部价值分配关系的设计，而内部价值的划分主要基于职位。不同的职位，薪酬标准会不同;同一职位，不同的能力水平，薪酬标准也会不同。因此……
在民营企业的组织管理中，绝大多数的经理人都经常抱怨说老板赋予自己的权力太少，权责不能对等。但说到权力时，大家却又都觉得比较尴尬，羞于出口——干部不敢理直气壮地要权，要权就会被人怀疑居心叵测;老板更是不敢名正言顺地授权，担心一旦授权就会失控。所以，很多领导都,
在民营企业的组织管理中，绝大多数的经理人都经常抱怨说老板赋予自己的权力太少，权责不能对等。但说到权力时，大家却又都觉得……
职位分析：夯实人力资源管理的基础知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源管理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”，而“规范化、标准化、个性化”不再重要。并由此认为，作为现代,
职位分析：夯实人力资源管理的基础知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占……
职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。然而，现在许多企业实行的职位晋升制度，即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选拔方式，存在着许多缺陷。,
职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。然而，现在许多企业实行的职位晋升制度，即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选拔方式，存在着许多缺陷。
这种方式在设计思想上忽略管理工作的独特性，牺牲了组织效率。……
人力资源经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多给些人。”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩电脑，工资成本太高，要考虑减少,
人力资源经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资……
薪酬设计，实质是企业内部价值分配关系的设计，而内部价值的划分主要基于职位。不同的职位，薪酬标准会不同;同一职位，不同的能力水平，薪酬标准也会不同。因此，我们在给企业做薪酬咨询的时候，首先要做的就是职位体系的梳理与结构化设计。,
薪酬设计，实质是企业内部价值分配关系的设计，而内部价值的划分主要基于职位。不同的职位，薪酬标准会不同;同一职位，不同的能力水平，薪酬标准也会不同。因此……
一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人;如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。,
一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人;如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。
然而，传统的单纯注重经验的招聘方法在今天已经落伍。如果你的公司每时每刻都在变化，如果你的人员需要……
忠诚员工哪里来：科学的招聘。企业在招聘和颤选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较,
稳定性考察：排除跳槽倾向大的求职者
企业在招聘和颤选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的……
我面试过上千名求职者，求职的岗位从兼职到执行官都有。根据我在面试方面积累的经验，我学到了两件事：1. 我认为最有可能成功的求职者最终几乎总是成为业绩糟糕的人，而且在面试的时候询问选择题完全就是浪费时间。每个求职者都为诸如团队精神、主动性、人际技能、领导力等,
我面试过上千名求职者，求职的岗位从兼职到执行官都有。根据我在面试方面积累的经验，我学到了两件事：
1. 我认为最有可能……
