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　　一、如何通过基本信息筛选匹配度高的求职者?

　　1、从年龄看资历继而看岗位匹配度

　

　　小贴士

　　任何一个岗位招聘须考量年纪匹配度。

　　年龄不同，个人能力、阅历、行业资历不同。

　　除非天赋异禀，否则太过于年轻的求职者大部分不具备市场把控和领导能力。

　　约

　　虽然年轻，敢投简历不排除有冲劲、有天赋，现场考 察实际能力。

　　过往的项目经验是基础，邀约到现场考察。

　　不约

　　两年工作经验，处于市场工作了解的初级阶段 , 个人能力和经验的沉淀都还不够，面对市场变幻时无法做出准确的判断，尤其是面对压力和困难时可能会容易放弃。

　　在各方面能力不匹配的情况下，求职者在了解了详细情况后很有可能选择不到场。

　　2、住址距离公司远近影响工作精力

　

　　小贴士

　　快乐生活、高效工作，上班距离远是职场人士的痛中之痛。

　　上班路途花费时间会消耗人的体力和精力，对工作的影响或多或少。

　　大部分求职者都会考虑上班路途的距离，招聘HR一定要综合考量后再邀约。

　　约

　　岗位可提供的发展和福利是具有吸引力、有竞争力的，求职者应该被吸引。

　　二十六岁，比较年轻，发展为主，现场面试沟通是否会搬到公司附近住。

　　不约

　　家庭住址距离公司单趟超过两个小时，可能会导致迟到、无法加班、精力不足等。

　　结合上下班时间考虑，即使面试通过，有可能也会很快放弃，缺乏稳定性。

　　3、学历高低不具备绝对应聘

　

　　小贴士

　　社招不同于校招，学历要结合经验一起看。

　　求职者简历有可能存在造假，适度夸张或者存在误导，需要 HR 识别。

　　学历高、背景好的求职者收到的面试邀约较多，爽约率较高。

　　约

　　学历高，基础知识强，名校毕业的优等生智商高，综合能力强，岗位需要高学历人才。

　　二十六岁，比较年轻，发展为主，现场面试沟通是否会搬到公司附近住。

　　不约

　　公司只需实惠型人才，结合人员发展结构，招到合适人员即可。

　　高学历不等于高能力，结合工作经验看，高学历低起点，存在疑点。

　　二、如何从求职者简历基本内容识别有效信息?

　　通过看求职者自我评价，判断其内心驱动力，同时从跳槽频率、求职行业跨度上，继而判断求职者是否有经验沉淀抑或心态不对。

　　1、自我评价真假须识别

　　

 

　　小贴士

　　HR 要通过求职者对自我的认知评价，判断出求职者内心的驱动力和求职意向。

　　华丽辞藻包装的简历需要识别真伪，可以在面试现场测试水分多少。

　　要从文字表面看到背后反映的心态，自信过度抑或不够自信，继而推断出求职者其它信息。

　　约

　　自我评价内容符合岗位要求：沟通能力好，有行业经验，有三年管理经验，简历匹配度高。

　　简历真实度现场考察，需要求职者提交实际案例经验。

　　自我评价显示出过度自信，需要现场考察是否善于接受他人意见。

　　不约

　　自我评价过于华丽，存在过度包装不排除有水分。

　　自我评价显示过于自信，自信过度则会导致无法听取他人意见，管理者大忌。

　　自我评价写的非常美，不务实，不能脚踏实地干活，不符合公司文化。

　　2、看最近一份工作时长背后的信息

　　

 

　　小贴士

　　求职者对于跳槽的慎重直接反映出他的认真度。

　　非第一次跳槽，只坚持三个月，不稳定抑或被开除，还是求职意向不明确。

　　不排除约了也是白约，不稳定的人招来也是增加无谓的成本。

　　约

　　具体看个人能力和工作经验，短暂也可以考虑，解决用人需求。

　　现场重点考察跳槽原因以及个人工作能力和稳定性。

　　不约

　　市场工作经验不足，三个月太短，无法了解市场，何来统筹管理。

　　个人选择过于随意，跳槽三个月再次选择跳槽，不知道自己要什么，无法对要承担的工作负责。对待工作选择随意，个人态度不认真，稳定性不高。

　　3、从跳槽频率看工作稳定性

　

　　小贴士

　　跳槽频率过高，求职者缺乏职业发展性和连续性。

　　反映出求职者职业方向定位不明确或心态浮躁。

　　过度跳槽的人可能是不具备丰富经验沉淀，同时缺乏韧劲。

　　约

　　跳槽次数意味着经验的丰富，岗位需要在多家公司和多个岗位干过的求职者。

　　多家公司的职业经验可以给公司带来不一样的信息和产出。

　　不约

　　跳槽频率较高，经验沉淀不够，稳定性不强。

　　求职意向不稳定，对自己的职业生涯发展规划感不强，规划性和目标性较弱。

　　跳槽多也可能是遇到困难的放弃，个人韧劲不足，适应能力较弱。

　　4、求职行业跨度对经验沉淀的影响

　　

 

　　小贴士

　　跨行业跳槽，原有经验使用率变低。

　　超过一年工作经验的社招求职者，继续跨行业跳槽反映出其求职意图不明显，自我坚持和方向感、目标感较弱。

　　跳槽行业跨度一方面也预示着求职者的基本道德素养，没有承诺，到场率不高。

　　约

　　行业跨度大，求职者可能是个多面手，个人学习能力比较强，符合公司一人多职的情况，岗位调动比较容易。

　　不约

　　无丰富的市场工作行业经验。

　　跳槽行业跨度较大，目标方向不明确。

　　求职行业跨度较大，行业经验沉淀不足。

　　

　　三、如何深层次识别求职者匹配度?

　　从更深的层次考察求职者：要在工作背景上考察判断其真实性，并针对所招岗位进行匹配;若发现求职者简历逻辑混乱或充满了错别字，对 这样的求职者要慎重选择;求职者的期望薪资和离职的原因都是敏感之处，对这些方面一定要重点判断考察;而过于花哨的简历，多是看不出求职者个人真实水平的。

　　1、大公司工作背景的利弊

　　

　　小贴士

　　不同企业带给员工的文化以及行为模式、工作方法尽不相同，大公司背景的员工专业能力较强，但是要考虑真实性和客观性。

　　现场面试需要重点考察如下内容：

　　(1)工作证明;

　　(2)提出过往工作项目验证性问题：如：×× 项目实施时你承担的主要职责是什么? ×× 工作期间的主要职责和成果是什么?遇到过怎样的困难?

　　约

　　大企业背景，专业度和职业度较高，工作习惯和行为模式优，可以为企业注入不一样的新鲜力量。

　　现场审视工作背景真实性以及过往工作经验沉淀。

　　不约

　　大企业背景的求职者，对公司的制度、体系依赖性较强，无法承担需要环境平台执行搭建的各项工作，创业期或小型企业不适合。

　　大企业背景的求职者在专业度和职业度上都比较强，但是对企业体系完善度要求较高，到场可能性不大，有些就算面试通过入职后也会很快不适应选择放弃。

　　2、一份好的简历其基础就是准确

　　

　　小贴士

　　对待简历粗心大意，对待工作也不会仔细认真。

　　调查显示，错别字多的简历求职者爽约率高达 40%。

　　招聘岗位的要求必须是细心认真，粗心大意的人一般是很难胜任的。

　　约

　　?

　　不约

　　错别字是简历致命伤，求职者过于粗心，招聘岗位需要细心程度较高的人。

　　对待简历不够认真的求职者，意味着求职态度不够认真，对自己的事情都不能做好，同样也不会把承担的工作做好。

　　招聘的岗位对外的呈现比较多，要求细致谨慎，不可粗心大意。

　　3、简历逻辑性与求职者思维逻辑

　　

　　小贴士

　　简历是有水平、有逻辑的“流水账”，求职者写不出逻辑性要么是内容不够真实去拼凑的，要么是其本身逻辑性有问题。

　　简历无逻辑性，对待工作的逻辑性也会较弱，同时也会缺乏理性思维。

　　招聘岗位的需求一定要精准匹配，需要缜密精细理性思维的岗位慎约。

　　约

　　对逻辑性要求不强，执行力和辅助力足够就可以，现场重点考察执行能力和简单的统筹能力。

　　不约

　　简历毫无逻辑性，思维不清。不能客观清晰呈现重点，核心意识不强。

　　岗位需要严谨慎密的逻辑思维，匹配度不够。

　　4、从期望待遇看心理期望

　　

　　小贴士

　　薪资分三类：虚妄型薪资、靠谱型薪资、自卑型薪资，HR 需要综合比较后做出合理判断，是否靠谱。

　　排除个人天赋导致能力超强的情况，否则经验不足过于年轻的求职者提出较高期望薪资，十有八九是不靠谱的。

　　约

　　根据岗位安排，企业提供薪资可以达到求职者期望。

　　求职者的个人履历看不出实际能力，放在现场重点考察。

　　不约

　　期望薪资过高，超过岗位提供薪资的百分之三十，可能谈不拢。

　　期望薪资和个人履历结合看起来，属于虚妄性薪资。

　　5、离职原因真真假假须分辨

　　

 

　　小贴士

　　职场经历各不相同，离职原因千奇百怪，求职者个人存在问题的真实离职原因需要验证挖掘。

　　印证离职原因，通过要求求职者讲职业诉求或发展规划来印证。

　　约

　　个人意愿和公司环境发生碰撞属于正常择业范畴，工作合作本身就是双方选择的过程，适应或者不适应属于正常。

　　约到现场重点考察应聘岗位的胜任能力。

　　不约

　　公司比较注重稳定性强、适应性好的求职类型，离职原因是考核重点。

　　个人原因多次选择离职，对集体的认可度不够高，团队协作能力比较弱。

　　6、过度包装的简历如何识别

　　

　　小贴士

　　过于花哨、华丽的简历比较容易判断出求职者是否心态浮躁，是否脚踏实地。

　　过于快速的发展和晋升不排除存在虚假，既然如此优秀为何跳槽?要考察离职原因或其他。

　　通常来说，过于花哨的简历是看不出个人能力真实水平的。

　　约

　　晋升快，个人能力强，企业需要。

　　简历完美，个人包装能力强，招聘岗位工作是需要承担者具备包装推广能力，求职者适合。

　　编造简历也是一种能力，可以约来聊。

　　不约

　　晋升速度过快，不真实，存在过度包装。

　　过度包装工作简历，侧面反映求职者不真实，工作实操可能会出现欺瞒。

　　总在包装，过于花哨，少了真实内容，看不出个人真实能力。