案例一：员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：“合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。”,

　　案例一

　　员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：“合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。”

　　员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工A试用期后定级为十一级工，年薪18万元。1999年8月30日双方又签订培训协议，约定劳动合同延长至2017年8月31日。

　　2003年6月9日，公司人事科与员工A谈话，内容为：由于造型与总布置科将其退回人事科，员工A自谈话次日起待岗，人事科将为其推荐适合其专业的工作，6月份原待遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平，员工A可以向公司有关领导反映处理的情况。同日，员工A填写了待岗人员情况表，要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作。2003年6月10日，公司动用保安强行要求员工A离开办公室。同年9月，公司人事科要求员工A到人事科报到。同年9月18日，员工A要求公司就其待遇标准及给付给予回复。

　　2003年8月份起，公司每月发放员工A工资181.25元，但2003年12月仅发放了50.5元。

　　其后，员工A认为公司对其处理不公正，多次去函要求公司出具对其的处罚依据。2005年5月30日，公司表示希望与员工A进一步协商，消除误会，因协商未果，2005年7月员工A提起劳动仲裁。

　　鲍坚红：一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：1、有证据证明其不胜任工作的;2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，则公司单方调岗的行为恐怕违反了相关法律规定。同时，应当引起注意的是，公司与员工进行协商的时间很短，在通知员工的第二天就采取了一定的强制措施，迫使其离开了办公场所。在以上整个过程中，公司都没有告知工会，也是不恰当的。另外，有关员工待岗后，公司发放的待遇如果低于当地的最低工资标准的，也会违反相关法律法规。此外，关于本案的时效问题，既然公司于2005年5月30日表示愿意协商，则时效应当从协商未果时起算。

　　施航：如果进行劳动仲裁，则公司极有可能处于一种被动地位。首先，公司发放的待岗工资不符合最低工资的相关规定。退一步，即使符合最低工资的规定，在双方没有约定待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准，也违反了有关法律法规。其次，公司未与员工展开有效协商即作出了处理行为是非常不妥当的。关于案件的时效问题，我认为，应当在发生争议时起算。在本案中为员工对调岗提出异议时开始起算。

　　朱莉：员工显然知道如果找不到新的工作岗位，待遇将低于原有水平。故其填写有关待岗人员情况表的行为可以视为一种协议行为。我们曾遇到过类似问题，员工与原用人单位劳动关系没有完全解除，声称因停薪留职、待岗、长期的病假等原因到我们公司谋职。员工不要求签订劳动合同与缴纳社保，称其原单位已帮其缴纳;员工考虑的是待岗期间可以拿待岗工资，又可以另找一份工作领取劳务工资;但是，遇有变故，员工还是想回原单位。所以，如果该员工与原单位曾签订过待岗协议的，公司在劳动争议中胜诉的可能性较大。

　　陆敬波：1.在不符合法律规定的情况下，用人单位没有权利单方调岗调薪。

　　2.本案的情况略有特殊。表面上看，用人单位没有单方调岗的合法理由，但员工A于6月9日填写待岗人员情况表、并要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作的行为，某种程度上可以视为双方通过协商的方式，变更了原劳动合同。基本可以认定通过协商，员工A同意待岗。

　　3.待岗待遇问题：待岗待遇一般是通过双方约定、集体合同或规章制度来确定并执行，但是无论何种方式都应该执行国家最低的基本保障。本案中，在待岗问题上公司可能会比较主动;但在待岗待遇问题上，员工则占据有利地位。

　　4.时效：2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》明确规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受仲裁时效期间的限制。

　　5.就本案这样的情况，建议相关用人单位：如果有合适的工作，则尽量给员工A安排;否则，双方可以考虑通过协商解除劳动关系。

　　案例二

　　员工B与乙企业签订了劳动合同，劳动合同约定岗位为操作工。劳动合同还约定：“企业按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。本合同履行期间生产经营发生变化，经双方协商一致，也可以变更员工的岗位。”

　　员工B是动力车间热力站看仪表的，在2007年度的考核考评中，综合得分66.5分，列最后一名。因此，企业于2008年开始，向员工B发出了《员工调转部通知单》，将员工B从动力车间调至织造车间，工种均为操作工，具体从事倒筒工工作，工资未变。员工B对此有异议，坚持不到织造车间工作。后企业以员工B旷工为由解除劳动合同。员工B与企业就此事发生争议。

　　施航：劳动合同约定员工B是操作工，“动力车间”或“织造车间”只是具体工作内容的不同，从性质上来讲仍属于操作工。所以，本案中企业不应按照调岗来操作，而只是就其具体工作内容作变更。企业可以根据自身管理需要自行决定进行相关调整，员工无合理理由不执行企业安排的行为是违反劳动纪律的。如果员工B旷工达到严重违纪的程度，则企业可以解除劳动合同。若企业能够比较周全地描述工作岗位，那么判断有关岗位是否发生了变更不是一个大问题。关键在于如果仅是具体工作内容有些变化而工资没有变更，则不能单纯地认定为调岗。

　　鲍坚红：即使员工B的岗位都是操作工，但如果动力车间的技术含量明显高于织造车间的，将导致这两个岗位的具体工作内容有很大差别。在劳动仲裁时，这种情形的裁决结果可能会对企业不利;如果调整工作岗位后工资(待遇)未变，那么仲裁应该不会有特别不利于企业的结果。

　　朱莉：如果是实质的工作内容改变了，则可以判断是岗位的变更。同时，即使员工B综合考评是最后一名，也不能表明其不胜任现从事的工作岗位。另外，企业在没有协商的情况下，即使发出了调岗通知，也不表示企业享有调岗的权利。

　　陆敬波：本案的起因是，企业以员工B旷工为由解除劳动合同，而员工B旷工的行为则是由于企业调整岗位的行为引起的。故，本案的焦点实际上是调岗问题。调岗在法律上往往(除有特殊约定外)被认定为变更劳动合同，表现形式一般为工作内容的改变，本案即属于这种情况。

　　首先，本案中企业调整工作岗位的理由是：员工B综合考评得分6……5分，是最后一名。综合考评有两点需要注意：1、综合考评应当有客观依据;2、综合考评的最后一名不等于不胜任工作。如果不能证明调岗的合理理由，企业的调岗行为是不合法的;

　　其次，企业对员工B调岗，但未调整其劳动报酬，且调岗后仍为操作工，岗位名称未变，这属于企业内部工作安排问题，不一定属于劳动争议，员工B若要申请劳动仲裁可能比较困难;

　　最后，建议相关企业：1、完善劳动合同约定内容。例如本案中的操作工，需要在劳动合同中将其具体工作内容列明，给予员工知情权;也可通过员工手册或企业内部规章的职位描述列明。2、关于业绩考核的问题：企业不能单纯地采用“末位淘汰”，必须证明末位的员工不能胜任工作。企业不应当只是给员工打分，还要定一个合格(胜任)标准以便考量。

　　案例三

　　员工C与丙企业签订了劳动合同。劳动合同中约定：“工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。”

　　员工C开始在运输队从事搬运工，后因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等待企业安置。2007年，企业的新车间投入生产，由于该车间工作条件好，而且工资福利待遇也好。员工C便向企业提出将自己调到该车间工作，企业负责人口头答应，但未与其签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2008年，员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。2008年2月，员工C在未经企业批准的情况下即到新车间上班。新车间以没有企业的书面通知为由拒绝接收员工C.员工C向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，请求裁决丙企业安排自己到新车间工作。

　　施航：本案中员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。这是否就意味着可以上岗?他只得到了企业负责人的口头同意，未按劳动合同约定的“上岗和换岗都应当签订上岗合同”进行操作。因此员工C的要求可能不会得到仲裁的支持。

　　员工C在参加新车间工人上岗培训之前已经退出了原工作岗位，可以推定企业与员工已有协商。本案不涉及调岗的问题，而是员工是否可以到另外一个岗位工作的问题。员工C目前是待岗状态，应当依劳动合同约定签订有关上岗合同，方能至新车间工作。

　　朱莉：本案中，劳动合同中关于岗位调整的约定条款是无效的。员工C向企业提出将其调到新车间工作，得到了企业负责人的口头同意，员工C因此参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。由此可以推定为，企业安排C去上岗培训，且C考核通过。可以说双方都在为员工C到新车间工作做准备。后来C未能到新车间上班，企业存在相当程度的责任。

　　陆敬波：本案的焦点是劳动合同是否已变更。

　　对于“员工C向企业提出将自己调到新车间工作，企业负责人口头答应”这一事实，如果员工C能够证明，或企业负责人予以承认，则推定双方对工作岗位调整达成合意，员工C可以至新车间工作，企业不能以形式要件不具备而拒绝C至新车间工作。如果发生争议的，员工C应该胜诉。

　　但是，如果员工C没有证据证明企业负责人曾口头答应的事实，但是能够提供考核通过的相关证据，则此培训程序是否为入职前的必要培训或者入职后的必要培训，需要再行确定。对这两种培训的性质的界定决定了本案的争议是否为调岗争议。建议企业对培训性质界定清楚。