对离职员工的管理已经日渐成为HR工作的热点和难点，很多因为离职而产生的劳动纠纷案例都证明：不适当的处理方式往往会导致不良的后果。,

　　对离职员工的管理已经日渐成为HR工作的热点和难点，很多因为离职而产生的劳动纠纷案例都证明：不适当的处理方式往往会导致不良的后果。

　　为此，英才网联旗下服装英才网(www.clothr.com)特举办“劳动关系中的八大法律细节管理”主题沙龙活动，特邀北京道源律师事务所贾富春律师，为HR讲解如何妥善处理员工离职，减少企业劳资纠纷。

　　分清员工离职类型

　　贾律师例举了一个劳动案例：大刘于2008年初应聘到某科技公司担任销售，双方未签订劳动合同。2008年6月大刘向公司递交辞职申请，公司批准2008年6月底离职。但是到了6月底双方都未办理离职手续，公司也未催促大刘，大刘就在公司一直工作到2008年底。年底，公司突然通知大刘因其半年前提出过辞职，应立即计算工资并于次日离开。大刘要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。遭拒后向当地劳动部门提起仲裁。

　　仲裁委员会认为，大刘在到了离职期限后仍留在公司，虽未签订劳动合同，仍视为双方劳动关系的延续;而公司称大刘“工作能力不足”单位未提交有效证据，属于公司单方面解除劳动关系，因此公司应当支付大刘解除劳动关系的经济补偿金，同时加以50%的额外经济补偿金。

　　辞职和辞退的区别

　　贾律师表示，辞职和辞退一字之差，但是区别可不小。辞职的行为主体只能是职工个人，辞退的行为主体只能是单位。

　　除此之外，辞职和辞退还有两点最重要的不一样，这两点不一样如果被忽略，就很容易引发劳资纠纷。

　　一是程序不同。辞职首先要由职工本人提出书面申请，而辞退单位无需向任何人提出申请。根据现行文件中对相关程序的规定，如果单位及有关机构有意拖延，因职工辞职而发生争议的时间，最长可拖延6个月之久。而因辞退发生争议的时间，最长也只能是在单位向被辞退职工签发“辞退证明书”后15日之内。

　　二是经济偿付不同。单位需按有关政策的规定向被辞退职工支付法定数额的辞退费。而辞职职工不需向单位偿付任何费用(培训费除外)。在培训费方面，辞职人员需按规定向单位偿付自已使用过的培训费，对于辞退则没有这方面的规定。

　　贾律师强调在员工离职时千万不能马虎大意，任何一个小的细节都会带来意想不到的麻烦。