现在谁也不会否认招聘在企业人力资源管理中的重要性，如何通过科学的甄选手段及合理的流程设计提高招聘活动的有效性得到高度重视，但很多企业往往忽视了另外一个方面，即招聘过程中的企业品牌破坏的问题。本文即从招聘过程中造成品牌破坏的典型状况入手进行原因分析，进而提,

　　现在谁也不会否认招聘在企业人力资源管理中的重要性，如何通过科学的甄选手段及合理的流程设计提高招聘活动的有效性得到高度重视，但很多企业往往忽视了另外一个方面，即招聘过程中的企业品牌破坏的问题。本文即从招聘过程中造成品牌破坏的典型状况入手进行原因分析，进而提出改善建议。

　　一、招聘过程中企业形象的破坏

　　经常情况是，应聘者感到自己在招聘中受到了不公正的、非人性化的待遇，如果恰好该应聘者没有被录用，这种感觉则会更加强烈，最直接的反应是向周围的人倾诉他的“遭遇”，由此即构成该企业品牌的破坏。而在当今网络时代下，写个帖子、博客上传到网络也很经常，相信大家都见过类似的帖子。尤其对于大学生群体而言，网络传播形式构成的企业品牌破坏更普遍，因为大学生基本上都可算作“网民”，同时各种社区网站、求职论坛提供了传播渠道。下表所列是作者在网络搜索中发现的几个帖子，有兴趣的读者可以去读一下。

　　标题 链接地址

　　在深圳应聘遭遇的"贱"招 http://bgl.sz.net.cn/bgl/2008-03/25/content_1140707.htm

　　应聘遭遇“乙肝歧视” http://www.qzwb.com/gb/content/2004-02/23/content_1149392.htm

　　应聘遭遇“姓”歧视 http://gd.sohu.com/2004/01/06/33/article218023379.shtml

　　大学生就业：一个漂亮女生应聘华为的真实遭遇 http://news.xinhuanet.com/employment/2007-07/15/content_6377546.htm

　　在AC尼尔森面试的经历 http://cache.tianya.cn/publicforum/content/no20/1/153599.shtml

　　不要小视这种看似“微不足道”的情况对企业形象的破坏。当事人在描述其“遭遇”的时候往往带着强烈的不满情绪，这样就不免偏颇、片面，而这类情绪化内容却因为其现场感、出位的特点而更容易获得在网络上的快速、大范围地传播，尤其当这些“遭遇”涉及到一些知名企业时，则更具有吸引眼球的效果。这就是网络条件下信息传播的蝴蝶效应。

　　二、招聘过程中企业品牌破坏的几类典型状况

　　(一)招聘安排不合理导致应聘者不满。比如，有企业通知全部应聘者在同一时间到公司面试，结果造成应聘者长时间等待，待到面试时用很短的时间(几分钟)即结束面试，甚至有应聘者等待不及而离开;再如，有企业在初试情况下即通知外地应聘者面试，结果问的都是一些初步了解性的问题，造成应聘者十分不满。再如，极少有企业会及时通知落选者结果，只有当其电话打到门上才会不耐烦的应付一下。诸如此类，实际上都表明，无论企业、还是应聘者，都为可能达成的劳动关系付出了相当的成本，而强势一方的企业显然并没有对作为弱势一方的应聘者的成本付出做全面考量。

　　(二)招聘人员的个体行为方式导致应聘者不满。招聘人员在招聘过程中应将注意力集中于应聘者是否符合空缺岗位的任职资格要求，而有些招聘人员则过多的表达了对于应聘者的个人好恶。比如某企业招聘专员在面试某留学生时，更多的关注其是否自费留学、是否家境富裕等个人问题，并表现出对于那些家境优裕而在国内无法通过高考读大学而转而留学的年轻人的轻视态度。

　　招聘人员在很多时候必须隐藏个人对应聘者的第一印象，以及对应聘者表现的直接反应，无论最终录用决策如何，招聘人员不必反应过度，因为是你在面试，不要被应聘者“面试”了招聘专员。

　　(三)招聘政策导致应聘者不满。有些企业制定了某些些在一定程度上违背公平就业原则的企业规定，比如有企业规定不予录用乙肝病毒携带者，该问题引发了广泛的舆论支持，“在乙肝公益论坛‘肝胆相照’上，一名网友详细开列出该企业出产的所有产品名录，联合网民*这些产品的帖子点击率已达数万之多”;性别歧视自然是见怪不怪了，但“姓氏”歧视又来了，比如售后服务岗位拒绝“贾”姓应聘者，而财务则拒绝“裴”姓;还有血型歧视，比如应聘营销经理职位，血型必须是O型或B型，因为“O型或B型者遇事沉着冷静，忠诚度高，心理素质好，善于驾驭复杂多变的市场环境”。这些要求基本与是否胜任岗位无关。某些企业虽然并不会公开这些招聘政策，转而采取内部掌握的手段执行，但随着我国就业问题成为政府民生问题的重要议题，公平就业这一“重灾区”必将受到重视。

　　(四)有争议的甄选方式导致应聘者不满。有些企业采用应聘者出生日期所确定的“星座”作为甄选应聘者的标准;再比如，有些企业采用某些类似脑筋急转弯的面试题目来测试应聘者的应变能力、逻辑思维能力等。以上方法并不能通过严谨的心理学研究得以验证，因而作为甄选应聘者的手段是不恰当的，容易引发应聘者对企业的不满。

　　还有企业采用压力面试的方法时，故意营造面试双方的紧张气氛，比如面试考官咄咄逼人的不断追问，如果把握失当，或未在面试结束后作出应聘者能够接受的说明，也容易造成应聘者对企业品牌的认识偏差。

　　三、品牌破坏是多种因素的综合结果

　　(一)严峻的就业形势强化了企业“买方市场”心态

　　在当下毕业即失业、海归变海待的情况下，想必当招聘专员面对应聘者，尤其是当面对一些低层次岗位的应聘者的时候，难免有些“买方市场”的优势心态。有一句话非常形象地表达了这样的心态，叫做“两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是”。这是主要原因，很多古怪的招聘政策都是在这种心态下形成的，而我国尚缺乏可操作性的、严格的公平就业保障则加剧了这一问题。

　　(二)不重视招聘过程中“软件”

　　虽然企业很重视营销过程中的品牌传播，但大多数企业还没有将品牌意识贯彻到人力资源管理中来。实际上，任何与外界发生信息交换的行为都是企业品牌传播过程，而招聘过程则是管理行为中典型的品牌传播途径。这正是很多企业开始关注雇主品牌的原因之一，因为雇主品牌是企业品牌的延伸。

　　虽然很多企业非常重视校园招聘、专场招聘会的形象包装等“硬件”，比如展台布置、人员着装等等，但往往出问题的却是“软件”，因此，人力资源部应将更多的注意力转向“软件”方面。

　　(三)招聘组织缺乏经验

　　很多“非人性化”的招聘组织并非来自于企业招聘人员对应聘者的轻视，招聘组织者也希望招聘组织更加顺畅。招聘人员非常有必要多掌握、积累一些招聘组织的经验，使招聘更加顺畅的进行。因为，作为招聘人员，有帮助应聘者顺利完成面试的责任，因为这样实际上也有利于企业更好地发现人才。

　　(四)受一些没有经过验证的理论的影响

　　在招聘中，流行着多种人才甄别手段，有些是经过实践反复检验被证明确实有效的，比如心理测验、各种情境模拟、面试(当然要精心准备)等。而有些则属于尚待验证，或已经被证伪的方法，如上文提到的血型和人格特质的关系，两者之间的确存在某种关联，但还有待研究，而就目前研究来看，用血型对人格特征的预测是十分粗略的;再如有些企业根据“星座”录用人员，这种面试简直就成了“相面”了。

　　人才甄别手段的使用，首先关系到企业是否能以此招到合适的人员，其次则关系到公平就业问题。在欧美国家，一旦处理不当就可能使企业面对公平就业诉讼。

　　(五)招聘工作繁复不堪导致招聘人员疲惫不堪

　　你是否能想象一下，假定成功招聘一个员工平均需要面试6个应聘者——这即所谓的录用比，每次面试时间45分钟，那么招聘专员的工作量有多大?

　　6个应聘者 × 45分钟/人 = 27分钟 = 4.5小时

　　或许你会说，工作量也不太大。但你是否想过，在这个4.5小时中，要清楚的了解应聘者的是否适合空缺岗位，招聘专员不是在发问、就是在聚精会神地听应聘者的回答，劳动强度相当大。如果在一天内安排如此多的人面试，很多招聘专员反应“有要崩溃”的感觉，“不愿意再说一句话”。而且这还未将招聘专员筛选简历、安排面试的时间计算在内，要知道公司招聘邮箱中往往可能会有上千封应聘邮件和简历在等着他。

　　四、将招聘过程变成企业品牌传播的过程

　　其实将问题摆出来，如何改善应当是非常明显的：

　　(一)尊重每一位应聘者

　　企业招聘人员必须树立这样的观念，当应聘者坐在你面前的时候，无论其最终是否被录用，尊重是首要的，因为，如果没有被录用，或许今天的应聘者明天可能成为企业的客户、供应商或者竞争对手。

　　这种尊重，不要成为在制度要求下的职业微笑，而是出于真心的尊重。比如很多企业在结束招聘的时候都会询问应聘者有什么希望了解的问题，而很多招聘人员则在回答问题的时候简短得有些不耐烦，或者直截了当的告诉应聘者去看公司网站。

　　(二)合理的人性化的招聘组织

　　招聘组织是非常重要的，合理的招聘组织使应聘者在最佳状态之下接受企业甄选，这样也有利于企业发现人才。例如，不要安排所有的应聘者在同一时间到公司面试，而要根据顺序和时间间隔逐一延迟，这样就避免应聘者长时间的等待;不要就一些通过简历就可确认的简单问题通知应聘者面试，比如，某些企业在面试的时候才发现应聘者学历不符合要求;等等。

　　(三)强化招聘过程中的品牌形象

　　必须认识到，重视“硬件”，也不要轻视“软件”，而招聘人员的表现对于应聘者有更直接的感受，应聘者的不满、品牌形象的破坏也主要来自于“软件”层面。

　　招聘人员必须树立起品牌传播意识，自己的脸孔所代表的是公司形象。不要让自己对于应聘者的情绪、个人好恶过度表达，那样只会让事情更糟糕。