一个职位上收到几千份申请，这对公司来说并不鲜见。如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出?如何能让期望中的雇主注意到你?,
一个职位上收到几千份申请，这对公司来说并不鲜见。如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出?如何能让期望中的雇主注意到你?
如果你的申请失败了，那还有希望。你可以去排名前25位的公司工作(至少是媒体的排名)，它们提供56，000多个职位……
一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人;如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。,
一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人;如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。
然而，传统的单纯注重经验的招聘方法在今天已经落伍。如果你的公司每时每刻都在变化，如果你的人员需要……
很多招聘官会说，“我只要通过观察就可以判断应聘者是好是坏。”结果，应聘者很快被“抢购”，但很快又会失去他。在这类招聘官看来，如果有人给出了不同的建议，那表明他缺乏判断力。,
很多招聘官会说，“我只要通过观察就可以判断应聘者是好是坏。”其实他们犯了一个错误。他们深深喜欢上了应聘者，并认为他们是如此出色，以至于严谨的评估和背景调查都显得多余。结果，应聘者很快被“抢购”，但很快又会失去他……
如何成为优秀人力资源经理？必须应坚持的12 个关键原则：1 、人力资源管理必须关注三个标准。2 、任何事都应当先规划再执行。3 、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理折合决策者传递一种紧迫感。,
优秀人力资源经理应坚持的12 个关键原则:
1 、人力资源管理必须关注三个标准
三个标准简单地说，一是利润;二是成本;三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人……
我聘请大多数人是因为他们的技术技能。多年来，我已经认识到这是一个很大的错误。正是我们的图书保管者提醒了我技术能力的限制。她的技术很棒，但我们还是应该阅读警告信号。,
我聘请大多数人是因为他们的技术技能。多年来，我已经认识到这是一个很大的错误。
正是我们的图书保管者提醒了我技术能力的限制。她的技术很棒，但我们还是应该阅读警告信号。
她有一个附属业务，向员工们推荐爱你便……
跳槽高峰期到了，不仅经理人为选择新老板而闹心，老板也一样在为选择经理人而困惑。几乎每个企业都缺少人才，于是就千方百计，花费巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招来的只是成本，更有可能招来的是麻烦，许多老板为此非常苦恼。,
跳槽高峰期到了，不仅经理人为选择新老板而闹心，老板也一样在为选择经理人而困惑。
几乎每个企业都缺少人才，于是就千方百计，花费巨大成本招聘大量人才……
忠诚员工哪里来：科学的招聘。企业在招聘和颤选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较,
稳定性考察：排除跳槽倾向大的求职者
企业在招聘和颤选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的……
一、金法：用美誉度吸引人才。让企业美誉在金字塔尖放射光芒。公共关系有两个最基本的要素：知名度和美誉度。但知名度不能吸引来人才，只能扩大人才的关注。美誉度就是有好的口碑，好的口碑就是磁铁，能把人才吸过来。,
一、金法：用美誉度吸引人才。让企业美誉在金字塔尖放射光芒。
公共关系有两个最基本的要素：知名度和美誉度。但知名度不能吸引来人才，只能扩大人才的关注。美誉度就是有好的口……
大多数管理人员未能达到目标的根本原因可能都要归咎于雇错人。雇佣员工的两个重要因素为：能力和价值观。如果一个人不具备这两个素质，在任何情况下都不要雇佣这个人。,
大多数管理人员未能达到目标的根本原因可能都要归咎于雇错人。雇佣员工的两个重要因素为：能力和价值观。如果一个人不具备这两个素质，在任何情况下都不要雇佣这个人。
风险投资家本•霍罗威茨(Ben Horowitz)有一篇博客，很好地讲……
我面试过上千名求职者，求职的岗位从兼职到执行官都有。根据我在面试方面积累的经验，我学到了两件事：1. 我认为最有可能成功的求职者最终几乎总是成为业绩糟糕的人，而且在面试的时候询问选择题完全就是浪费时间。每个求职者都为诸如团队精神、主动性、人际技能、领导力等,
我面试过上千名求职者，求职的岗位从兼职到执行官都有。根据我在面试方面积累的经验，我学到了两件事：
1. 我认为最有可能……
